沒有人才流通的渠道，中國高校要借鑒美國的終身教職制度就無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。

　　近期以來，清華大學(xué)外文系講師方艷華“遭調(diào)崗”事件在網(wǎng)上引起了人們的熱議。據(jù)報道，方老師在外文系通過述職答辯，但因為之前簽訂合同中規(guī)定“就職9年未晉升職稱的老師必須離職”。因此，從2004年起任講師的方艷華因為到了“非升即走”的最后期限而被調(diào)為職員崗。

　　在人們對此事的熱議中，所涉及的問題主要有兩個：第一，源自西方特別是美國的終身教職制度的“非升即走”，是否應(yīng)該加以調(diào)整？第二，對高校教師，特別是一流大學(xué)的教師而言，在評價教師的過程中，應(yīng)該更看重教師的科研水平還是教學(xué)水平？在筆者看來，該事件的焦點一言以蔽之，事關(guān)“制度”問題。

　　終身教職vs教職終身

　　在美國的終身教職制度中，其實并無“非升即走”這一術(shù)語。但這四個字，無疑又是比較準確地描繪出了終身教職制度的核心。

　　在美國，所謂“終身教職”是高校給予教師的一份具有高級學(xué)術(shù)職稱的合同，其最大特點，或者說合同人最大的受益點在于，沒有正當?shù)脑�因，高校無法終止這份合同。美國大學(xué)一般將教職分為三個等級：助理教授、副教授和教授。在絕大部分高校，到副教授階段是個檻兒。雖然副教授也被稱作“高級學(xué)術(shù)職稱”，一般也會給予終身教職，但未來何時能夠晉升正教授，各校情況就不盡相同了。

　　特別需要注意的是，進入美國高校，并不意味著你就已經(jīng)獲得了終身教職，而是說你不過是具備了這樣的資格而已。當然，對于進入高校任教的人來說，獲得這樣的資格并不容易，自然會努力工作去爭取得到這樣的一份合同，從而進入到“保險箱”中。

　　由此，我們就需要了解與終身教職制度密切相關(guān)、也是在西方學(xué)術(shù)界非常流行的觀念——publishorperish。所謂“publishorperish”，是指作為高校教師或?qū)W者，不出版學(xué)術(shù)著作、不發(fā)表學(xué)術(shù)論文即意味著自取滅亡。這個術(shù)語的誕生，緣起于學(xué)術(shù)界對學(xué)者的一種壓力，即要他們持續(xù)不斷地發(fā)表學(xué)術(shù)成果。唯有如此，才能保留其職位或者得以提升。這樣的理念所以能大行其道，是因為學(xué)術(shù)界相信，唯有不斷發(fā)表學(xué)術(shù)成果才能證明一個人的學(xué)術(shù)才能，而這是為數(shù)不多的衡量一個學(xué)者水平的方法之一。正因為如此，即使是在西方如美國高校，人們也普遍認為，一位教師如果只專注于教學(xué)或者從事一些與發(fā)表學(xué)術(shù)成果無關(guān)的活動，往往很難獲得終身教職。

　　反觀國內(nèi)，如果對中國高校的人事制度稍微有所了解，我們就可以說，雖然我們與美國的終身教職不同，但中國的教師實際上是屬于“教職終身”，即從入教職的那一天起，就已經(jīng)是進入“終身制”了。換句話說，只要教師自己不提出辭職，一所高校就其人事制度來說，是很難讓一位教師離職的。從這個意義上說，中國高校的教師，早就是終身制了。近十年來，清華、北大等國內(nèi)一流高校都在嘗試著試圖突破中國式的教職終身制的桎梏。無論其最終結(jié)果如何，這樣的嘗試都是值得稱道的。

　　人才流通渠道應(yīng)敞開

　　從目前來看，能夠借鑒美國終身教職制度者，幾乎全部是國內(nèi)一流高校。在筆者看來，作為高校改革，特別是高校人事制度改革的重點，在借鑒美國終身教職制度時，國內(nèi)一流高校還有很多工作要做，但僅就教師聘任而言，應(yīng)特別注意以下三個方面的問題。

　　首先，要轉(zhuǎn)變理念。高校一定要有“以教師為中心”的核心理念與實際行動。應(yīng)該從一開始就關(guān)心青年教師的成長。比如在要求他們提高科研能力的同時，也應(yīng)該從多方面加以關(guān)心和照顧。在哈佛，對晉升人員的第一次考核是從其入職的第二年開始的。但這次考核比較隨意，主要是了解其教學(xué)、科研狀況，使其更好地走上教學(xué)和科研的軌道，方式主要以談話、聊天為主。第二次考查是在其入職的第四年，這次考核就很正式了，因為四年時間過去了，此次考核決定著其是否能夠晉升副教授——如果這一步晉升不上去，那就意味著在今后幾年之內(nèi)失去了在哈佛獲得終身教職的機會。

　　其次，要完善制度。就目前來看，中國一流高校應(yīng)該在拿來主義的基礎(chǔ)上，根據(jù)中國高校的具體情況，完善各自的終身教職制度。比如我們不僅要借鑒美國傳統(tǒng)的終身教職制度，也應(yīng)該將現(xiàn)在的非終身教職的“講師”制度一并借鑒過來。所謂講師制度，是指不列入終身教職制度的在高校任教的教師，他們只負責教書，學(xué)校并不考查其科研狀況。美國的研究型大學(xué)經(jīng)常聘任講師，而且講師也要求有博士學(xué)位或者相應(yīng)領(lǐng)域中的最高學(xué)位。一般來說，他們只負責講授基礎(chǔ)課程，主要講授本科生的課程，特別是一些基礎(chǔ)類的大班課程。近年來，對于那些全職的講師，有的大學(xué)也開始賦予他們一些與其他終身教職的教師同樣的權(quán)利。

　　我國一流高校制定的“非升即走”規(guī)定中，如果設(shè)立了類似的講師制度，那么像方艷華這樣的老師，清華是否可以考慮讓其轉(zhuǎn)入新的講師體制之內(nèi)？如此一來，她既可以一直講授深受學(xué)生歡迎的基礎(chǔ)課程，也可以繼續(xù)享受與其他教師相同的權(quán)利。

　　再次，要破除壁壘。中國高校一定要破除各自封閉的體系，打通教師可以相互流通的渠道。在美國，一位教師在某所高校無法得到終身教職的話，可以轉(zhuǎn)入到同類高�；蛘呗缘鸵稽c層次的高校任職并獲得終身教職。這在美國是一種常態(tài)，但在中國卻幾乎難以實現(xiàn)。因為人們一旦進入某所高校，似乎就意味著已經(jīng)在這所高校具備了終身的教職，教師本人如果想離開，不容易；學(xué)校想讓教師離開，也不容易。導(dǎo)致這一切的根源，都跟學(xué)校所給予教師的各種福利（包括工資、津貼、住房等）掛鉤有關(guān)系。被解聘的教師如果不能順利到另外一所高校任教，很有可能就意味著下崗或者失業(yè)。

　　沒有人才流通的渠道，中國高校要借鑒美國的終身教職制度就無法真正取其所長，也無法真正使這一制度在中國實施。換句話說，如果高校之間人才不能在一定程度上自由流動，那就可能出現(xiàn)兩種結(jié)果：第一，由于考慮到絕大多數(shù)人無法承受，教師也難以離開，高校便把這樣的聘任制度當成了一種擺設(shè)，所謂的終身教職制度，不過是一張廢紙而已；第二，高校自降標準，從而使終身教職制度失去了對大多數(shù)人的約束力，只是成為了少數(shù)人的噩夢。

　　筆者相信，大多數(shù)人都是支持中國高等教育進行改革的，大家對高校人事制度的改革也抱有相當大的期望。但在這個過程中，既要防止聘任制度制定的不合理、不完善，從而難以貫徹執(zhí)行而淪為一種擺設(shè)，也要防止因為其他環(huán)節(jié)的缺失或者不配套，導(dǎo)致聘任制度變成了過度懲治極少數(shù)教師的一種手段。